SATISFACCIÓN LABORAL
El concepto de Bienestar Laboral se encuentra en alza. Sin embargo, no se debe olvidar el gran impacto en la salud de las personas y las repercusiones físicas y psicológicas.
1. MARCO TEÓRICO Y EPISTEMOLÓGICO
1.1 CONCEPTO DE BIENESTAR
El bienestar constituye un referente teórico de primer orden, especialmente a partir del momento en que la Organización Mundial de la Salud lo utiliza, en su declaración constitucional de 1948, como piedra angular de su definición de salud como "estado de completo bienestar físico, psicológico y social". Desde entonces, las complejas e intensas relaciones entre bienestar y trabajo han centrado el interés de la psicología en general y particularmente el de la psicología del trabajo y de las organizaciones. En este contexto, términos como los de bienestar, felicidad, satisfacción, salud, e incluso optimismo, flow y expresiones como las de salud mental, calidad de vida o experiencia óptima han sido usados unas veces como sinónimos e intercambiables (Avia y Vázquez, 1998; Blanco y Díaz, 2005; Csikszentmihalyi, 1990; Hills y Argyle, 2002; Seligman, 2002; Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; Veenhoven, 1984; 1994; 1995; Warr, 1990) y otras para invocar significados diferenciados; si bien como pertenecientes a un mismo campo semántico (Morrison et al, 2005; Shaw y Gupta, 2004; Warr, 2007; White, 2007). Lo mismo puede decirse a propósito de expresiones como las de bienestar subjetivo (Strack, Argile y Schwartz, 1991; Diener, 2000; Keyes et al, 2002) y bienestar psicológico (Bryce y Hawort, 2003; Ryff y Keyes, 1995, Warr, 1987; 1990). Según la acepción más comúnmente aceptada, el bienestar (subjetivo o psicológico) consiste en un conjunto de juicios valorativos y de reacciones emocionales concernientes al grado en que la propia experiencia es vivida como satisfactoria, agradable y positiva (Andrews y Withey, 1976; Diener, 2000; Diener y Suh, 2001; Diener, Oishi y Lucas, 2003; Lucas, Diener y Suh, 1996), (Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes, 2010).
En la experiencia de estar bien en la vida y en el trabajo confluyen factores situacionales y personales. Existe cierto enfoque, a través del cual la persona trabajadora aparece no sólo como el escenario de manifestación del bienestar laboral, sino también como un decisivo factor de producción del mismo. Desde esta óptica, el estado de bienestar laboral es tratado generalmente como consecuencia ("effect of", "reaction to", etc.) personal de algún input organizacional -"working conditions", "job change", etc.- (De Cuyper, Isaksson y De Witte, 2005; De Witte, 1999; Warr, 1987; 2007) y excepcionalmente como factor causante de determinadas consecuencias personales u organizacionales (Lucas y Diener, 2003), (Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes, 2010).
Esta reducción del foco de atención al nivel individual constituye una manifestación de la hegemonía de la mirada clínica que, a su vez, refuerza el sesgo patologista de la psicología del bienestar en el trabajo, centrada más bien en el análisis del malestar laboral (Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes, 2010).
1.2 TRABAJO Y EXPERIENCIA LABORAL
El trabajo es una categoría central de la experiencia humana individual y social. De la actividad laboral provienen buena parte de los nutrientes económicamente necesarios para la supervivencia material de la mayoría de los seres humanos y también de los que han llegado a ser culturalmente imprescindibles para el desarrollo normal de la subjetividad en los planos psicológico, social, político y moral (Ardichvili y Kuchinke, 2009; Blanch, 2006; Drenth, 1991; Jahoda, 1982; Morse y Weiss, 1955; MOW, 1987; Ros, Schwartz y Surkiss, 1999; Super y Sverko, 1995; Warr, 1987; 2007). Por ello, las condiciones en que se realiza el mismo trabajo constituyen una referencia clave para la evaluación de la calidad de vida en general (En este contexto, las condiciones de trabajo son concebidas como el conjunto de las circunstancias y características ecológicas, materiales, técnicas, económicas, sociales, políticas, jurídicas y organizacionales en el marco de las cuales se desarrollan la actividad y las relaciones laborales. La literatura científica en general y la evidencia acumulada por publicaciones periódicas centradas monográficamente en el tema (como la Revista de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo) ponen al descubierto que la configuración de este escenario incide no sólo sobre la calidad del mismo trabajo, sino también sobre el bienestar, la salud y la seguridad, la motivación, el compromiso, la satisfacción y el rendimiento laborales, las patologías profesionales, la eficacia y la eficiencia de las organizaciones y también sobre muchas de las disfunciones en las mismas, como conflictividad, absentismo y presentismo, rotación, abandono, accidentalidad o enfermedades laborales (Alcover et al, 2004; Blanch, 2003; Peiró y Prieto, 1996), (Blanch, Sahagún, & Cervantes, 2010).
Según Schaufeli y Backer (2004), hasta principios del siglo XXI, las investigaciones psicológicas sobre aspectos negativos de la experiencia laboral (distrés, burnout, ansiedad, depresión, trastornos mentales menores, disfunciones psicofisiológicas, etc.) predominaron con un ratio de 15 a 1 sobre las que trataron de facetas positivas de la misma (felicidad, satisfacción, bienestar, autorrealización, etc.). Cuando se piensa de este modo las causas y las consecuencias del bienestar laboral en la persona trabajadora, se tiende a buscar prioritariamente "síntomas" individuales. Así, se relega la información sobre las características organizacionales del trabajo al apartado de los datos censales; lo que de paso les confiere el estatus de realidades casi naturales, como el sexo, la edad o la antigüedad en el puesto (Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes, 2010).
Sin embargo, en los últimos lustros, aparecen indicios de un nuevo enfoque que contempla tanto el polo negativo como el positivo de la salud y el bienestar. A ello viene contribuyendo, por un lado, la renovada insistencia por la Organización Mundial de la Salud (1981) en la promoción de la salud como bienestar y no como simple ausencia de malestar, en su estrategia mundial de salud para todos en el año 2000 y en sucesivas propuestas de políticas sanitarias que la han seguido. Y, por otro, el auge de la psicología positiva que, siguiendo el camino iniciado por Marie Jahoda (1958) con su Current Concepts of Positive Mental Health, está contribuyendo a compensar aquel énfasis en lo patológico, reforzando una perspectiva centrada en la evaluación de la vertiente positiva del bienestar personal y laboral (Salanova, Bakker y Llorens, 2006; Salanova y Schaufeli, 2009, Seligman, 2002; Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; Snyder y López, 2006; Warr, 2007), (Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes, 2010).
Según el European Industrial Relations Dictionary, elaborado y anualmente actualizado por Eurofound (2009), las condiciones de trabajo remiten concretamente al entorno laboral, a las características contractuales del empleo, a la organización del trabajo y a determinados aspectos no salariales del mismo, como salud y seguridad, bienestar, empleabilidad y conciliación trabajo-vida (Blanch, Sahagún, & Cervantes, 2010).
Instituciones como la Organización Internacional del Trabajo (ILO, 1986) vienen reclamando desde hace décadas la atención específica hacia los "factores psicosociales en el trabajo"; esto es, a determinadas "condiciones" relacionadas con el entorno, la organización y los contenidos del trabajo, así como las exigencias de la realización de la tarea, que incluyen un potencial de "riesgo psicosocial" para la seguridad, la salud (física, psíquica o social) y el bienestar de las personas trabajadoras (Blanch, Sahagún, & Cervantes, 2010).
Por otro lado, los contratos temporales son a menudo considerados como un importante componente de la flexibilidad del mercado laboral. Los trabajadores temporales pueden ser despedidos sin incurrir en pago o restricciones impuestas por la legislación sobre derechos de los empleados. Esto podría explicar el dramático crecimiento de esta modalidad laboral en países como Francia, Italia y España, países caracterizados por elevados niveles de protección del empleo. En el caso concreto de España, tal evolución, propiciada en gran parte por la reforma laboral de 1984, ha situado a nuestro país en la primera posición de la Unión Europea con respecto a este tema, alcanzándose niveles de tasas de temporalidad superiores al 30% durante los noventa y principios de este siglo (Gamero Burón, 2007).
En el artículo de Gamero Burón, 2007, señalan que los asalariados son indiferentes entre un contrato permanente en el sector privado y otro funcionarial y que los contratos temporales tienen efecto negativo sobre el bienestar de los trabajadores y, en particular, sobre los varones. Además, mantener un contrato fijo discontinuo deteriora la satisfacción del colectivo masculino, pero no del femenino. Estas diferencias por género se explican por el mayor grado de involuntariedad al aceptar estas modalidades de contrato por parte de los trabajadores varones (Gamero Burón, 2007).
1.3 SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral es sin duda uno de los aspectos a los que los psicólogos de las organizaciones, tanto desde el punto de vista de la investigación como en el trabajo profesional, han prestado más atención. En principio el interés por la satisfacción estuvo marcado por sus efectos sobre otras variables, especialmente el rendimiento, pero también el absentismo, la accidentabilidad o el abandono y cambio de organización (Algag y Brief, 1.978). Posteriormente desde una orientación El Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12 más centrada en el calidad de la vida laboral se ha desarrollado un interés más explícitamente enfocado a la satisfacción como una dimensión por si misma valiosa que puede constituir un objetivo dentro de la intervención organizacional (Quinn y Gonzales, 1.979), (Meliá & Peiró., El cuestionario de satisfacción S10/12: estructura factorial, fiabilidad y validez).
La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios sobre esta temática (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999).
En la actualidad no existe una definición unánimemente aceptada sobre el concepto de satisfacción laboral. Es más, en muchas ocasiones cada autor elabora una nueva definición para el desarrollo de su propia investigación (Harpaz, 1983). En primer lugar, existen una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas (Locke, 1976; Crites, 1969; Smith, Kendall y Hullin, 1969). Price y Mueller (1986) y Mueller y McGloskey (1990) entienden la satisfacción laboral como una orientación afectiva positiva hacia el empleo. Un segundo grupo de autores considera que la satisfacción laboral va más allá de las respuestas afectivas o emocionales y de ahí la importancia que ésta tiene en las conductas laborales. Estos autores conciben la satisfacción laboral como una actitud generalizada ante el trabajo (Beer, 1964; Harpaz, 1983; Salancik y Pfeffer, 1977; Peiró, 1984; Griffin y Bateman, 1986; Arnold, Robertson y Cooper, 1991; Bravo, 1992). De este modo, el estudio de la satisfacción laboral se enmarca dentro del estudio de las actitudes hacia el trabajo. Otros autores han considerado diferentes facetas en la satisfacción laboral (Vroom, 1964; Peiró, 1984; Cook, Hepwoorth, Wall y Warr, 1981; Bravo, 1992). No obstante, muchas de esas facetas únicamente difieren entre sí en cuanto a su denominación o etiqueta pues el contenido al que hacen referencia es muy similar. Así, por ejemplo, la dimensión de satisfacción con la retribución (Smith, Kendall y Hulin, 1969; Warr y Routledge, 1969) ha sido etiquetada por otros autores como satisfacción con las recompensas extrínsecas (Schmitt y Loher, 1984) o como satisfacción extrínseca (Weiss, Davis, England y Lofquist, 1967) pero definiéndose todas ellas del mismo modo (Alonso Martín, 2006).
En general, las facetas de satisfacción más mencionadas tienen que ver con la satisfacción con el contenido del trabajo (interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje o la dificultad), con el salario, con las condiciones de trabajo (horario, descansos, condiciones ambientales) y con la empresa (Alonso Martín, 2006).
El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indican la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y porque muchas evidencias demuestran que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar más, mientras que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.
Es un hecho visible que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se sienten bien pagados, bien considerados, porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, realizando tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos (Alonso Martín, 2006).
La evaluación de los factores psicosociales de las condiciones de trabajo viene impuesto por la normativa preventiva, y a este respecto el estudio de la satisfacción laboral tiene interés especial. Ésta indica la capacidad de una Organización para satisfacer las necesidades de sus trabajadores en los aspectos psicosociales y predice ciertas pautas de comportamiento disfuncional en los mismos. La SL se relaciona con la motivación y el clima laboral, se ha convertido en un tema central de investigación en psicosociología de la organización y ordenación del trabajo, y es uno de los factores de la calidad de vida laboral que capta mayor interés en prevencionistas y gestores del ámbito sanitario (González, et al., 2014).
Los profesionales insatisfechos tienden a ver resentida su salud psicofísica por alteración del estado de ánimo y diversas quejas sicosomáticas, además de ser menos eficientes, de mayor absentismo y demanda de cambio de puesto de trabajo. Un elevado índice de insatisfacción produce un decremento en la eficiencia global de la organización, a través de conductas agresivas de maledicencia, negligencia, sabotaje y con tendencia al abandono del profesional por no encontrar un puesto acorde a sus expectativas. Por otro lado, la SL es un factor determinante de la retención del trabajador y se sabe que para éste el valor de su puesto de trabajo puede cambiar en la medida en que cambia su grado de SL en el mismo (González, et al., 2014).
Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999).
Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999).
Ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre ellas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999):
- Buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada.
- Salud física y psíquica. La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés, etc.
- Conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos, etc.
Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999).
Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos (ver Tabla 1 y 2). Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999).
FACTORES MOTIVACIONALES Factores que cuando van bien producen satisfacción Factores que cuando van mal no producen insatisfacción SATISFACTORES
- Realización exitosa del trabajo
- Reconocimiento del éxito obtenido por parte de los directivos y compañeros
- Promociones en la empresa, etc.
- Falta de responsabilidad
- Trabajo rutinario y aburrido, etc.
El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la denominación de "factores higiénicos") (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999).
Siguiendo a Herzberg (1959) partimos de una diferenciación entre los factores motivantes como aquellos que forman parte del contenido del puesto, también llamados factores intrínsecos (introducción de ideas propias, asunción de responsabilidades y participación en las discusiones) y los externos al puesto, denominados factores higiénicos (salario, compañeros, supervisión, identificación y posibilidad de compaginar el trabajo con otras actividades). Herzberg descubrió que los hechos que causan satisfacción en el trabajo se refieren sólo a los elementos intrínsecos o motivadores al propio trabajo y los que producían insatisfacción son extrínsecos al trabajo. Por tanto, si los primeros son positivos y causas satisfacción en el ejercicio del trabajo se dice que los empleados se orientan "hacia el contenido de la tarea" (Alonso Martín, 2006).
Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores (Pérez Bilbao & Fidalgo Vega, 1999)